Workplace Privacy (Spanish)

Privacidad en el empleo - Sus derechos laborales

Your rights on the job

Para proteger su privacidad personal y su empleo, es necesario que sepa cuándo y cómo un empleador puede vigilar y recopilar información acerca de usted. Esta publicación explica algunas de las situaciones en las que pueden vigilarlo en el trabajo y explica sus derechos de privacidad laboral.

La mayoría de nosotros estamos acostumbrados a un cierto nivel de privacidad en nuestras vidas personales. ¿Se puede esperar ese mismo nivel de privacidad como empleado?

Probablemente no.

El empleador puede vigilar fácilmente la mayoría de las actividades de su empleado en el trabajo gracias a la tecnología. Cuando el empleador desea investigar su pasado, las compañías que reúnen datos del consumidor, le proporcionan sus informes de crédito y antecedentes. Y las pruebas y exámenes, que son bastante común, analizan desde el uso de drogas del empleado hasta su capacidad física.

Si desea proteger su privacidad personal y su empleo, es necesario que sepa cuándo y cómo un empleador puede vigilar y recopilar información acerca de usted. Aunque no todas las compañías vigilan a sus empleados de manera generalizada, es importante que conozca sus derechos de privacidad laboral.

Vigilancia en el empleo

En la mayoría de los empleos existe cierta vigilancia de las actividades del empleado. El empleador la justifica como una forma de evaluar desempeños, de proteger la información de la empresa y de protegerse contra las demandas judiciales.

Cómo se vigila al empleado depende de muchos factores, entre otros el tamaño y los recursos de la empresa y los deberes a cargo del empleado. Por ejemplo, el empleador podría vigilar la actividad en la computadora de un encargado del procesamiento de datos o la ubicación de un guardia de seguridad.

Estos son algunos ejemplos de lo que las compañías vigilan regularmente:

• Correo electrónico. Su empleador tiene el derecho de leer todo mensaje en el sistema de correo electrónico de la empresa, incluso los mensajes instantáneos (IM). Algunos también vigilan el correo electrónico enviado por servicios basados en Internet (como Gmail y Hotmail) cuando se obtiene acceso a la cuenta en una computadora de la compañía.
• Llamadas telefónicas. La ley federal le permite al empleador vigilar las llamadas comerciales. (Algunos estados requieren que la persona que llama sea informada.) El empleador también puede vigilar los mensajes en el sistema de mensajería de voz de la empresa y revisar los números que usted llama y cuánto tiempo pasa en el teléfono.
• Uso de la computadora. Su empleador podría contar las pulsaciones en el tablero de computadora en su puesto de trabajo (tal vez para evaluar su productividad), cuánto tiempo pasa alejado de la computadora, y los sitios que visita en Internet. También tiene el derecho de obtener acceso a los documentos en el disco duro de su computadora en el trabajo.
• Localización. Para seguirle los pasos en las instalaciones de la empresa, su empleador puede requerir que use una placa que lleva un chip de identificación por radiofrecuencia (RFID). Los sistemas de seguimiento basados en el sistema de posicionamiento global (GPS) en los vehículos de la empresa pueden determinar su ubicación y la cantidad y duración de paradas que hace. Con frecuencia, las compañías instalan sistemas de vigilancia por cámara por motivos de seguridad, prevención de pérdidas y vigilancia de empleados.

En ciertos casos, el empleador no puede vigilar a sus empleados:

• El empleador no puede vigilar una llamada personal a menos que usted lo sepa y haya dado su consentimiento. Sin embargo si usted hace llamadas personales desde un teléfono de la empresa cuando se le notificó que no podía usarlo con ese motivo, corre el riesgo de ser vigilado.
• Los mensajes de voz o texto en un teléfono móvil pagado por la empresa probablemente no permiten el acceso porque se almacenan por la compañía telefónica y no por un sistema de almacenamiento del empleador ni por un sistema pagado directamente por su empleador.
• Un empleador no puede vigilarlo si se lo prohíbe un contrato laboral colectivo, ni tampoco puede vigilar las actividades sindicales dentro o fuera del sitio de empleo, o a los empleados cuando se reúnen para hablar sobre las condiciones laborales, aun cuando no pertenezcan a un sindicato.
• Por lo general, un empleador no puede usar cámaras de vigilancia en lugares donde el empleado tiene una expectativa razonable de privacidad, como baños o vestuarios.
• Aunque las revisiones en el sitio de empleo no son ilegales, el empleador debe tener un motivo específico y legítimo para registrar al empleado o a sus pertenencias.

Los empleados del gobierno tienen protecciones adicionales otorgadas por la Constitución de Estados Unidos. Las leyes estatales varían. Cuando existen diferencias entre las leyes federales y estatales, el empleador debe aplicar la ley que favorece más al empleado.

Muchos empleadores les notifican a sus empleados que la vigilancia o las revisiones podrían o no llevarse a cabo, aunque la ley federal no requiere esta notificación. Por lo general, se supone que las empresas respetarán sus políticas internas. Por ejemplo, si la compañía dice que el correo electrónico marcado “personal” no será vigilado, así debe ser. Aunque lo mejor es suponer que sí puede ser vigilado o revisado aun cuando su empleador le haya dicho o insinuado que no será así. También debe suponer que no tiene ninguna protección si su empleador lo está investigando por alguna actividad ilegal.

Investigaciones y pruebas

Además de vigilar sus actividades en el empleo, algunas compañías indagan en su pasado antes de contratarlo. Pueden requerir que usted se someta a exámenes antes de su contratación o durante su empleo y los resultados podrían afectar su contratación o ascenso, y hasta si se le permite permanecer en su puesto.

Las investigaciones y las pruebas durante el proceso de contratación probablemente son legales si realmente ayudan al empleador a determinar la calificación del solicitante y si pronostican su capacidad para desempeñar el puesto. Si usted ya tiene empleo, su empleador debe tener un motivo válido relacionado al empleo para someterlo a pruebas.

Las siguientes son algunas de las investigaciones y pruebas más comunes:

Revisión de crédito. Muchas compañías revisan el informe de crédito de sus empleados, suponiendo que si son responsables con sus cuentas también es posible que lo sean en su empleo. De esta forma puede también verificar la información que usted proporciona en su solicitud, como dirección y empleos actuales y anteriores. La ley sobre informes de crédito justos (Fair Credit Reporting Act o FCRA) requiere que el empleador obtenga su permiso firmado antes de obtener acceso a su informe de crédito.

Si a usted se le niega un empleo o ascenso por la información en su informe de crédito, el empleador le debe proporcionar una copia del informe e informarle sobre su derecho de refutar dicha información. La ley federal prohíbe que el empleador discrimine contra un solicitante a raíz de que se haya presentado en quiebra. (Si usted se presentó en quiebra en los últimos 10 años, es posible que aparezca en su informe de crédito.)

Investigación de antecedentes. Las leyes estatales varían sobre la información que puede contener un informe sobre la investigación de antecedentes, pero dependiendo de dónde vive puede contener, por ejemplo, su estado civil (prohibido en 21 estados), antecedentes penales, historial de conductor y entrevistas con amigos, vecinos y asociados.

La FCRA requiere que el empleador reciba su permiso por escrito antes de obtener su “informe de antecedentes”. La ley también requiere que el empleador le notifique sin demora si la información del informe puede resultar en una “acción adversa”, como negación del puesto o ascenso, o una reasignación o despido. En tal caso, su empleador debe proporcionarle una copia del informe y comunicarle su derecho a refutar la información.

Como la ley federal no requiere que los empleadores proporcionen al empleado inicialmente el nombre de la compañía que investigará los antecedentes (aunque algunos estados sí lo requieren, entre ellos California), la organización Privacy Rights Clearinghouse (PRC) recomienda que solicite el nombre de la agencia investigadora de antecedentes cuando el empleador le informa que se realizará dicha investigación. Luego solicite su informe gratuito sin demora ya que algunas agencias no conservan los expedientes.

Pruebas de drogas y alcohol. Las leyes sobre pruebas de drogas varían mucho según el estado. Algunos permiten las pruebas para cualquier ocupación y otros las prohíben excepto cuando el empleador tiene una sospecha razonable que el empleado está intoxicado.

Por lo general, las pruebas de drogas se permiten más comúnmente durante el proceso de contratación. Una compañía que está por contratar a empleados puede solicitar los análisis siempre que se les haya notificado a los solicitantes que éstos forman parte del proceso de investigación de antecedentes y se les haya ofrecido el puesto, y siempre que la prueba se requiera de todos los candidatos al mismo puesto.

Pruebas psicológicas. Ciertos empleos requieren pruebas psicológicas o de personalidad para ayudar a determinar si un candidato al puesto es apto para la empresa, o para obtener un indicio de los valores morales del solicitante. Las preguntas de las pruebas deben estar relacionadas al empleo (no, por ejemplo, sobre religión u orientación sexual) y no deben ser discriminatorias. Ciertos estados limitan estas pruebas.

Detector de mentiras. La ley federal prohíbe que la mayoría de las compañías privadas requieran una prueba de detector de mentiras, excepto en ciertas industrias o si la compañía tiene una sospecha razonable de que el empleado cometió un robo o desfalco. Muchos estados prohíben que a los empleados se les realicen pruebas de detector de mentiras.

Exámenes médicos. Por lo general, el empleador puede requerir un examen médico para verificar que está en condiciones físicas para realizar el trabajo, pero únicamente si dicho examen se requiere de todos los empleados que comienzan a trabajar en ese mismo puesto, y después de habérsele ofrecido empleo. (El empleo puede ofrecerse con la condición de que apruebe el examen médico.)

El empleador podrá requerir que un empleado actual se someta a un examen médico si éste hubiera demostrado ser incapaz por motivos físicos o mentales de desempeñar los deberes esenciales de su puesto, o si se temiera por la salud o seguridad en el sitio de empleo.

La ley federal prohíbe pruebas médicas para excluir a solicitantes con VIH o SIDA.

El empleador no puede solicitar su historial médico. Sin embargo, si usted sufre de una enfermedad o lesión que requiere una adaptación en el empleo (descansos más largos o un escritorio especial, por ejemplo), es posible que tenga que presentar documentación de su médico. La ley que protege a personas con discapacidades (Americans with Disabilities Act o ADA) requiere que la información médica de los empleados se guarde aparte de otros expedientes del personal y que sea accesible solamente a supervisores, personal médico de emergencia e inspectores del gobierno encargados del cumplimiento de la ley ADA.

Lo que se debe hacer y evita

Estos consejos lo ayudarán a proteger su privacidad y, posiblemente, su empleo.

• Entérese de las políticas sobre privacidad en su empleo.
• Siempre dé por sentado que lo están vigilando.
• Limite la cantidad de mensajes electrónicos y llamadas personales en el empleo.
• No cuente con que el haber marcado un mensaje electrónico como “privado” garantiza que así sea.
• No cuente con que el haber borrado un mensaje de correo electrónico o de voz lo ha eliminado totalmente. En la mayoría de los casos son accesibles en los archivos de seguridad de la compañía.
• Use su propio teléfono móvil o una línea que no pertenezca a la empresa para hacer llamadas personales.
• Navegue Internet en su casa si es para uso personal.
• No guarde documentos en el disco duro de su computadora si no quiere que su empleador los lea.
• No publique nada en su blog personal o en uno de los sitios de redes sociales (como Facebook y MySpace) que no desee sea visto en su empleo actual o futuro. Aunque existen leyes que prohíben represalias contra un empleado por conducta que se considera legal y que ocurre fuera del empleo, el empleado podría sufrir consecuencias y podría resultar difícil o imposible comprobar que estas consecuencias son, en efecto, represalias.
• Use un seudónimo, no su verdadero nombre, si publica algo en línea que puede considerarse controvertido o que haga quedar mal a su empleador.
• Recuérdele a su empleador que desea mantener su historial médico en carácter confidencial.
• Solicite su informe de crédito anual gratuito y, de estar disponible, un informe de investigación de antecedentes, para detectar información errónea antes de que se convierta en un problema.

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Published / Reviewed Date

Published: May 15, 2009

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